Die Tarifverhandlungen sind durch das Tarifvertragsgesetz geregelt, das jedoch keine bestimmte Struktur der Tarifverhandlungen vorschreibt. Während die “falsche” Entlassung Verstöße gegen die Bedingungen eines Arbeitsvertrags betrifft, ist die “unfaire” Entlassung eine Forderung, die auf dem Employment Rights Act 1996 Sections 94 bis 134A beruht. [471] Sie regelt die Gründe, aus denen ein Arbeitgeber einen Vertrag kündigt, und verlangt, dass er in die gesetzliche Definition dessen fällt, was “fair” ist. Der Industrial Relations Act 1971, der auf den Donovan-Bericht 1968 folgte, legte seine Struktur auf. [472] Gemäß ERA 1996 Abschnitt 94 kann jeder Arbeitnehmer, der über zwei Jahre beschäftigt ist[473], bei einem Arbeitsgericht (bestehend aus einem Richter, einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmervertreter) die Entscheidung überprüfen. Vorübergehende oder saisonale Arbeitsunterbrechungen, z. B. für Lehrer, die im Sommer nicht im Unterricht sind, können die Kontinuität des Vertrags für die Anwartschaftszeit nicht brechen, selbst wenn ein Vertrag vorgibt, für eine feste Laufzeit zu sein. [474] Ein Arbeitnehmer wird nur dann “entlassen”, wenn der Arbeitgeber beschlossen hat, das Arbeitsverhältnis zu beenden, oder wenn er den Arbeitnehmer durch einen schwerwiegenden Vertrauensbruch konstruktiv entlassen hat.
Ein Arbeitnehmer hat keinen Anspruch, wenn er freiwillig zurückgetreten ist, obwohl ein Gericht davon überzeugt sein muss, dass jemand wirklich beabsichtigt, auf das Recht zu verzichten, auf ungerechtfertigte Entlassung zu klagen. In Kwik-Fit (GB) Ltd v Lineham[475] benutzte Lineham die Toilette bei der Arbeit nach dem Trinken in der Kneipe. Daraufhin warf er ihm vor anderen Mitarbeitern die Schlüssel nieder und fuhr davon. Er behauptete, er sei entlassen worden, und das Gericht stimmte zu, dass Lineham zu keinem Zeitpunkt zurückgetreten war. Im Gegensatz dazu ging Sharp in Western Excavating (ECC) Ltd v Sharp[476] aus, weil der Wohlfahrtsbeauftragte des Unternehmens sich weigerte, ihm sofort Urlaubsgeld einsammeln zu lassen. Obwohl Sharp in finanziellen Schwierigkeiten war, war dies aufgrund seiner Abwesenheiten, und so war er nicht berechtigt, zu verlassen, und nicht konstruktiv entlassen. [477] Nach ERA 1996 Abschnitt 203(1) dürfen gesetzliche Rechte nicht ausgeschlossen oder eingeschränkt werden, obwohl Section 203(2) und (3) Arbeitgebern und Arbeitnehmern weiterhin die Geltendmachung eines Rechtsanspruchs gestattet, solange die Kompromissvereinbarung frei und mit unabhängiger Rechtsberatung geschlossen wird. [478] Es wurde auch festgestellt, dass ein Arbeitnehmer nicht entlassen wird, wenn die Beziehung frustriert ist.
In Notcutt v Universal Equipment Co (London) Ltd[479] bedeutete der Herzinfarkt eines Mannes, dass er nicht mehr arbeiten konnte.